作為求職者，投遞簡歷后最重要的就是面試，直接關乎你是否可以成功找到工作?？赡苣忝嬖噳蚝芏啻?，經驗豐富；也許你是一個應屆生，對面試也是一知半解，但是你們是否從hr的角度來了解這個面試的流程呢？
都說知己知彼，方能百戰不殆。從另一個角度看待面試，也許你就明白未來，自己該如何準備面試了。
1、HR會提前準備好應聘者及公司的有關資料
A.提前聯系時需提醒應聘者攜帶簡歷（及作品）（或提前發送電子版或HR下載好招聘網站上的簡歷）；
B.準備好公司宣傳手冊等；
C.也有直接和應聘者后加微信，以方便后期聯絡；如不合適本崗位，會做好備注，也可以當做是HR個人的人才儲備庫；
2、充分了解自身在此次面試過程中的職責，自己負責哪個環節的面試（如：初試、復試、三試或面試中側重的方面等）；
3、HR會充分了解需聘崗位的用人標準，與用人部門共同制定職（崗）位說明書。
4、HR會充分了解有哪些問題與應聘人的素質、技能和水平相關，準備好合適的面試題目、筆試題目、情景模擬等，并估算好每一項的面試時間。（以便通知應聘者面試的時候告知面試時間使應聘者安排出充分的時間進行面試，HR或用人部門也可按估算時間安排面試人數，以免應聘者等待時間過長）
5、HR就招聘人員及應聘人員作出時間安排，（HR與用人部門配合），落實面試小組成員。
面試中為整個面談過程，分四個部分層層導入，但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據應聘人的實際情況而變化。
一）HR了解應聘者
1.主動向應聘人打招呼，告知求職者的姓名和職位；
2.闡述面試的環節，和面試小組的職位；
3.HR不會直觀的問簡歷上已有的資料，會選擇關鍵點讓應聘者詳細介紹（本環節可能輔助背景調查）
4.對關鍵問題（如薪資要求、距住所交通、專業水平、經驗程度等）進行記錄。
5.除測試題外，還可以通過一些工作內容之外的問題來觀察應聘者的性格、情商、溝通水平等。
例：（應屆生問題）
A . 在大學期間有沒有參加社團活動？是興趣所致，還是學分需要？
B . 在大學期間有沒有參與社會活動，如兼職等，如有，是哪方面兼職，如無，那業余時間的愛好是什么？
例：（非應屆生）
A . 是否有個人的職業規劃？（如：是在某行業內發展，還是在不同行業的相關崗位發展）
B . 每份工作的離職原因，和會導致應聘者的離職原因是什么？
C . 你曾經喜歡這個職位的哪些方面？最不喜歡的又是哪些方面？
二）HR向應聘者介紹公司
1.公司主營項目
2.公司人員架構（不同崗位的辦公場所位置）
3.公司企業文化與發展歷程
4.公司的發展前景與方向等
三）HR向應聘者介紹應聘崗位
1.應聘者的職（崗）位說明書
2.公司提供的福利待遇與基礎的規章制度
3.薪資待遇區間、績效辦法及與薪酬結構
4.是否存在出差、加班和周末如何休息的問題
5.能獲得的培訓和未來發展的機會
6.應聘者直屬領導的簡單背景介紹
四）測試環節
1、HR會 根據公司崗位需求進行測試(部分職位）。
例：技術崗進行作品展示介紹、上機測試；
銷售崗、客服崗等進行情景模擬話術演練；
接待崗、秘書崗進行應變能力測試。
五）結束環節
在了解應聘人的素質和能力后，HR可以結束面試。
可以參考通過下面的方式來結束面試：問應聘人是否還有問題解釋說明面試完后的下一個步驟
面試后即為面試評估，面試資格人根據面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，HR寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
1、重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。
例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。
如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，HR對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例為基礎。
2、新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那么，HR應該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例為基礎。
3、相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創造性，但又提供了他以前的銷售工作中創造性很差的例子。
這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現與現在他應聘的職位關系更密切。
4、一致性原則——應聘人所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。
上述就是大部分企業的hr對面試的一個準備，和對求職者的面試的流程。了解了hr對求職的戰術，求職才能做出針對性的準備，不會被hr帶著走，自己掌握一定的主動權利。
